保安服務業是勞動密集性行業，它是以為客戶單位提供人防、技防服務等為核心而運作的。由于保安服務業入職門檻低，對學歷要求不高，且無需相應工作經驗，因此，一些沒有經過培訓、不具備職業技能的人員也在從事保安工作，這勢必造成保安隊伍不穩定，保安員流動過于頻繁，對企業的發展和社會的維穩產生不利影響。過高的人員流動率意味著企業人力資源的流失，意味著企業在員工身上投資的失敗、人員重置的成本增加等，最終影響企業的運營發展。

一、外部環境影響。從宏觀上講，隨著我國經濟不斷發展，已由傳統社會向現代社會全面轉型，其特征之一，就是大量的社會資源分配進入重組、占有、分配及再分配，這種體系的變動引發了一系列產業結構的調整和社會結構的變遷，這就導致社會上勞動供給和需求之間發生很大的變化。在這種背景下，作為服務性行業的保安企業，由于入職門檻低，保安員出現高流失率也不足為奇。而從微觀上講，新一代從業者就業觀念的變化，服務性企業就業行為的“快餐化”和“時裝化”等是員工流動性大的微觀原因。在這種宏觀和微觀背景下，從業者的職業變動顯得比任何時候都更為活躍。同時，社會公眾對保安這種門檻低的職業認同感不高和職業吸引力不強，也是影響保安員流動性大的重要因素。

二、內部客觀現象。保安服務企業的運營與管理，依靠收取客戶單位的服務費創造價值，由于受市場經濟的影響和《勞動合同法》的實施，便加大了保安服務企業的運營成本。比如，公司多年來難以提高客戶單位服務費，如果提高服務費，客戶單位極不情愿，這就面臨續簽合同將受阻；再就是按《勞動法》的規定，企業必須為保安員繳納養老、醫療、失業、工傷、生育等社會保險，公司為了正常運轉，客觀上難以大幅度提高保安員的待遇。如今，保安員的平均工資只維持或略高于城市最低工資標準，遠遠落后于IT、房地產、加工制造等行業員工的平均收入。因此，保安員流失率也相應呈增長趨勢。2014年，筆者所在公司保安員流失率在23%左右。

三、個體變量主觀因素。一是由于保安員工作枯燥，收入低，責任大，還有家庭、自身患病等原因，部分保安員選擇了主動離職，比如筆者所在公司今年保安員主動離職占總離職人數的58%；二是由于多數保安公司業務單一，保安職業個人發展空間有限，不少人干保安工作只是想過渡一下，沒有把它當成終身職業，一旦有機會就會跳槽；三是一些保安員有一技之長，對收入和工作條件等方面的期望值也較高，在勤務工作中表現優秀，成績突出，贏得客戶單位和同事的認可，一旦認為在企業內部未得到回報，自身價值無法體現，或者其他企業能夠在這方面給予滿足時，便會流失出去。

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